Как с ограниченным бюджетом на персонал добиться роста эффективности персонала и компании.

Многие руководители сталкиваются с рядом, мягко говоря, сложностями: кто и что из сотрудников делает - не понятно, как это влияет на прибыль компании – не известно, как это связано с оплатой труда, за счет чего платить зарплату и премии – загадка.

Оплата по результату: KPI-мотивация – это практичная и эффективная технология, которая позволит:

- разработать систему оценки сотрудников сбытовых и сервисных подразделений

- разработать систему материального и нематериального стимулирования

- построить систему так, чтобы оплата премий и бонусов формировалась за счет дополнительно полученной прибыли вплоть до должности

а так же по факту практикума

- Участники получат проекты систем оплаты и премирования для ряда должностей, а также примеры от авторов.

Для кого: Программа предназначена руководителям и топ-менеджерам компаний, руководителям подразделений и HR-специалистам, ответственным за разработку и внедрение систем оценки и материального и нематериального стимулирования персонала.

ПРОГРАММА ПРАКТИКУМА

Модуль №1. Как добиваться пиковой эффективности с помощью правильной системы KPI-мотивации

• Какие показатели действительно имеют значение: цели бизнеса и цели работы структурных подразделений. Дерево целей.
• Как провести каскад целей до каждого сотрудника от целей бизнеса
• Как оценить работу каждого сотрудника: Количественные, качественные показатели, стандарты работы, проекты.
• Как различать лучших сотрудников: оценка результативности по итоговой результативности, результативности каждого показателя, бальная система
• Количество показателей и приоритеты. Периодичность системы вознаграждений.
• Какой размер фонда оплаты труда должен быть в компании: 2 основных подхода, как утвердить рост фонда оплаты труда. «Спусковой крючок» премиального фонда.
• Порог и потолок премиального фонда, Процентомания: плюсы и минусы
• Определение структуры постоянной и переменной части: руководителей и рядовых сотрудников. Пример возможного определения структуры постоянной и переменной части
• Пример распределения премиального фонда в зависимости от сезонности продаж
• Связь KPI с бонусами. Бонусы за достижение коллективных и личных KPI
• Выплачивать ли индивидуальный бонус, если компания не достигла нужных целей?
• Оформление документа «мотивационная схема сотрудника»
• Как внедрить систему KPI-мотивации: центры ответственности, роли, пилотный проект
• Как преодолеть сопротивление сотрудников
• Ошибки внедрения KPI-мотивации и как их преодолеть
• Факторы, обеспечивающие успех внедрения KPI-мотивации
• Пример Плана внедрения KPI-мотивации

Модуль №2. KPI-МОТИВАЦИЯ В ПРОДАЖАХ И МАРКЕТИНГЕ

• Эффективность и прозрачность, оценка по KPI и связь с системой оплаты труда сотрудников отделов продаж – KPI sale и маркетинговых служб.
• Как обеспечить ПРОЗРАЧНОСТЬ отдела продаж и каждого сотрудника?
• Какие планы продаж установить на текущий год и месяц для компании и каждого торгового представителя? Как спрогнозировать продажи
• Есть ощущение, что клиент-менеджеры не дорабатывают? Как сдвинуть их с мертвой точки? Как выработать объективные критериев того, кто из продавцов хорош, а кто не очень?
• Если у вас недостаточный рост продаж как мотивировать и нацелить продавцов на рост продаж. Потенциал территории и оборота, исчерпание потенциала
• Если у вас недостаточный прирост новых клиентов, какие показатели установить, чтобы обеспечить существенный прирост.
• Когда у вас падение цен и наценок, то какие показатели обеспечить рост наценки, и продажу высокодоходных продуктов
• Измерение эффективности затрат на дистрибцию, посещения клиентов, измеряем текучесть клиентов
• Как мотивировать уменьшить просроченную дебиторскую задолженность и оборачиваемость ДЗ
• Как мотивировать на сохранение, расширение клиентской базы
• Как мотивировать на рост прибыльности клиентов
• Как обеспечить и измерить удовлетворенность целевых клиентов
• Управление затратами на сбыт. Затраты на приращённый объем продаж
• Как измерять результативность контактов с клиентами

Практика:

• Рразработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей торговый представитель, супервайзер, территориальный менеджер, продавец-консультант, оператор в торговом зале
• Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:
• Справочник показателей продаж и маркетинга
• Мотивационные листы должностей торговый представитель, супервайзер, территориальный менеджер, продавец-консультант, оператор в торговом зале
• Схемы расчета бонусной части
• Бюджет продаж и расчет индекса сезонности, бюджет маржинальной прибыли
• Бюджет дебиторской задолженности, бюджет поступления денег от клиентов

Модуль №3. KPI-МОТИВАЦИЯ В СНАБЖЕНИИ И ПРОИЗВОДСТВЕ

• Эффективность и прозрачность работы сотрудников, занятых на производстве в службах снабжения. Оценка по KPI и связь с оплатой труда.
• Как оценить работу начальника отдела производства, бригадиров, ОТК, службы по охране труда, инженеров, мастеров участков, начальника отдела снабжения, менеджеров по снабжению
• За достижение каких показателей платятся бонусы в производстве и снабжении
• Как определить качественные показатели
• Схемы расчета фонда оплаты труда: ставки и бонусы
• Как сформировать бюджет производства, как сформировать бюджет потребности в сырье и материалах, как сформировать бюджет закупок
• Как планировать остатки готовой продукции
• Как планировать платежи

Практика:

• Разработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей: начальник отдела производства, бригадиров, мастеров участков, начальника отдела снабжения, закупщиков
• Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:
• Справочник показателей производства и снабжения
• Мотивационные листы для вышеперечисленных должностей с количественными и качественными показателями
• Схемы расчета бонусной части для вышеперечисленных должностей
• Бюджет производства, бюджет потребности в сырье и материалах, бюджет закупок, бюджет остатков готовой продукции, бюджет платежей

МОДУЛЬ №4. KPI-МОТИВАЦИЯ ДЛЯ СКЛАДА И ТРАНСПОРТНОЙ СЛУЖБЫ.

• Эффективность и прозрачность работы складских работников и транспортно-экспедиционной службы (ТЭС). Оценка по KPI.
• Как оценить работу сотрудников склада и ТЭС
• За достижение каких показателей платятся бонусы
• Как определить качественные показатели для склада и ТЭС
• Схемы расчета фонда оплаты труда: ставки и бонусы
• Как сформировать бюджет складирования
• Как планировать штат складских работников и ТЭС
• Как сформировать бюджет ТЭС
• Как сформировать бюджет потребности топливе и прочих материалах

Практика:

• Разработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей: заведующего складом, оператора склада, кладовщика, руководителя ТЭС, водителя, грузчика
• Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:
• Справочник показателей склада и ТЭС
• Мотивационные листы для вышеперечисленных должностей с количественными и качественными показателями
• Схемы расчета бонусной части для вышеперечисленных должностей
• Бюджет склад, бюджет ТЭС

МОДУЛЬ №5. KPI-МОТИВЦИЯ СОТРУДНИКОВ БЭК-ОФИСА: БУХГАЛТЕРИИ, HR-СЛУЖБЫ, ИТ.

• Как оценить объем выполняемой работы сотрудниками
• Как оценить качество работы
• За достижение, каких показателей платятся бонусы
• Как рассчитать потребность в персонале по отделам
• Как сформировать бюджет фонда оплаты труда
• Как сократить фонд оплаты труда, не снижая мотивации сотрудников?
• Как сформировать бюджет службы
• Как определить премиальный фонд службы

Практика:

• Разработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей вышеперечисленных должностей
• Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:
• Справочник показателей HR-службы, ИТ-службы, бухгалтерии
• Мотивационные листы для вышеперечисленных должностей с количественными и качественными показателями
• Схемы расчета бонусной части для вышеперечисленных должностей
• Бюджеты служб: HR-службы, технической службы, ИТ-службы, бухгалтерии, бюджет фонда оплаты труда

МОДУЛЬ №6. КАК ЗАСТАВИТЬ ЛЮДЕЙ «ГОРЕТЬ» НА РАБОТЕ

• Как превратить ленивых бездельников в амбициозных трудоголиков. Как стремительно поднимать моральный дух подчиненных и поддерживать производительность, мотивацию при минимальных затратах.
• Как измерить Счастье на работе и как Счастье сотрудника влияет на его результативность
• Как изменить поведение сотрудников. «Правильные люди в команде». Поиск людей с высокой внутренней мотивацией
• Какие факторы определяют, будет ли человек работать над достижением целей и KPI компании?
• Как цели зажигают сотрудников? Как поддерживать огонь в глазах? 3 кита высокой мотивации
• Работа после работы, когда хочется работать круглые сутки. Состояние «потока».
• Тестируем на себе. Что Вас мотивирует кроме зарплаты
• У Вас не лучшие времена? Знаете, как нужно мотивировать?
• Боязнь поражения и другие причины отсутствия мотивации. Таблетка от демотивации. Почему увольняются сотрудники?
• Преступление и наказание. Как ругать провинившихся. Осторожно – эффект домино.
• Влейте в работу душу. Нематериальное стимулирование

ТРЕНЕРЫ:Немировский Игорь – генеральный директор тренингово-консалтинговой компании, консультант, имеющий опыт 20 лет управления и 10 летний опыт работы финансовым директором в компаниях лидерах рынка. Автор более 50 публикаций в т.ч. книг «Бюджетирование. От стратегии до бюджета пошаговое руководство», «Система сбалансированных показателей: внедрение, оценка деятельности компании». Эксперт по вопросам финансового управления, результативного руководства, стратегии и постановки системы управления бизнесом.

Старожукова Инна – бизнес-тренер с более чем 19-ти летним практическим опытом управления финансами холдинговых структур крупного бизнеса. Эксперт-практик в области финансов, бюджетирования, системы сбалансированных показателей, управленческого учета, анализа и отчетности. Огромный опыт формирования системы управленческого учета и контролинга, постановки технических заданий для внедрения ERP-систем для группы компаний, формализации бизнес процессов компании.